Baustein 3: Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Sobald ein Beschäftigter innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war, sind Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten. Grundlage ist § 167 Abs. 2 SGB IX. Ziel des Verfahrens ist es, die Arbeitsfähigkeit des Beschäftigten langfristig zu sichern, erneuten Arbeitsunfähigkeiten vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten – nicht die Leistung des Mitarbeiters zu überprüfen.

Die folgenden Abschnitte erklären Ihnen Ablauf, Fristen und rechtliche Rahmenbedingungen im Unternehmen.

• BEM-Fristen: Wann wird es Pflicht?
• Die Pflicht zur Einleitung entsteht, sobald die Arbeitsunfähigkeit eines Beschäftigten die Grenze von 42 Kalendertagen überschreitet. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Fehlzeiten am Stück oder verteilt über das Jahr auftreten – entscheidend ist der rollierende Zwölf-Monats-Zeitraum. Arbeitgeber sind verpflichtet, das Angebot aktiv zu unterbreiten; versäumen sie dies, kann das im Falle einer späteren Kündigung zu ihrem Nachteil gewertet werden.
• Das BEM-Erstgespräch
• Das Erstgespräch dient dem Aufbau von Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Beschäftigtem. Hier wird der Mitarbeiter über Ziele, Ablauf und den strengen Datenschutz im Verfahren aufgeklärt. Es geht ausdrücklich nicht um eine Leistungs- oder Verhaltensbewertung, sondern um die gemeinsame Suche nach den Ursachen der Erkrankung und möglichen Lösungen. Die Teilnahme ist für den Beschäftigten freiwillig; lehnt er ab, entstehen ihm daraus keine Nachteile.
• Wiedereingliederungsplan (Hamburger Modell)
• Ein zentrales Werkzeug im BEM ist die stufenweise Wiedereingliederung nach dem sogenannten Hamburger Modell. Der Mitarbeiter kehrt dabei schrittweise – häufig beginnend mit wenigen Stunden pro Tag – in den Arbeitsprozess zurück, während er offiziell weiterhin als arbeitsunfähig gilt und Krankengeld bezieht. Der Umfang wird in Abstimmung mit dem behandelnden Arzt und der Krankenkasse festgelegt und im Verlauf schrittweise gesteigert.
• Arbeitsplatzanpassung im BEM
• Häufig sind ergonomische Veränderungen oder organisatorische Anpassungen notwendig, um eine erneute Erkrankung zu verhindern – etwa eine Reduzierung von Überstunden, eine veränderte Aufgabenverteilung oder technische Hilfsmittel am Arbeitsplatz. Welche Maßnahmen sinnvoll sind, ergibt sich in der Regel erst im Verlauf des BEM-Gesprächs.
• Integrationsamt & Reha-Träger
• Arbeitgeber müssen diese Anpassungen nicht allein stemmen. Bei einer Schwerbehinderung wird das Integrations- beziehungsweise Inklusionsamt eingebunden. Zusätzlich unterstützen Rentenversicherungsträger und Krankenkassen mit finanziellen Mitteln, etwa für technische Arbeitshilfen, und mit fachlicher Beratung während des gesamten Verfahrens.
• Dokumentation & Datenschutz im BEM
• BEM-Unterlagen unterliegen besonders strengen Datenschutzanforderungen. Sie gehören nicht in die reguläre Personalakte, sondern müssen getrennt und unter Verschluss in einer eigenen BEM-Akte aufbewahrt werden. Zugriff sollten ausschließlich die unmittelbar am Verfahren beteiligten Personen haben.

Praxis-Tipp: Die interaktive Checkliste BEM-Verfahren durchführen begleitet Sie durch alle sechs Schritte – inklusive Sonderfällen wie Schwerbehinderung oder Ablehnung durch den Beschäftigten.